можно ли с сотрудником заключить новый трудовой договор не увольняя его
10 ошибок при изменении условий трудового договора
Трудовой договор — основной документ, регламентирующий отношения между работником и работодателем. Когда в них что-то меняется, это должно находить отражение в договоре. Однако внести изменения в трудовой договор не так просто.
Трудовой договор предполагает четкую структуру и конкретное содержание. О том, каким должно быть это содержание, говорится в ст. 57 ТК РФ.
Содержание включает обязательные для включения в текст трудового договора сведения (о работнике, работодателе, самом договоре), обязательные условия и дополнительные условия.
Для работодателя важно, чтобы в конкретном договоре были отражены все обязательные сведения и условия. Что касается дополнительных условий, то они могут быть любыми, но при этом не снижать гарантии работника.
Чтобы убедиться в соответствии содержания трудового договора нормам Трудового кодекса, нужно:
Согласно ч. 1 ст. 57 ТК РФ, к обязательным сведениям относятся: ФИО работника; наименование компании; сведения о документах, удостоверяющих личность; ИНН работодателя; сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями (ст. 20 ТК РФ четко определяет, кто может выступать таким представителем); место и дата заключения трудового договора.
Обязательные условия тоже определены в ст. 57 ТК РФ. Это место работы, трудовая функция, дата начала работы, условия оплаты труда, режим рабочего времени и времени отдыха, гарантии и компенсации и др.
Сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора — с помощью ручки, на любом свободном пространстве. Никакие дополнительные соглашения при этом составлять не нужно.
Что делать, если в трудовом договоре меняются сведения
Работодатели нередко путают обязательные сведения, перечисленные в ч. 1 ст. 57 ТК РФ, с условиями трудового договора.
В случае, если необходимо изменить сведения, то прежде всего нужно исходить из того, какие именно сведения меняются. Например, если это информация о работодателе, то нет никаких норм, обязывающих в течение какого-то времени или сразу вносить изменения о таких сведениях в трудовой договор.
Нет конкретных рекомендаций о том, как именно вносить изменения в сведения о работодателе. Некоторые это делают через дополнительные соглашения. Но лучше в сам текст договора внести недостающую информацию. Хотя если сотрудников в компании очень много, то логичнее выпустить приложение к трудовому договору.
Если меняются ФИО или паспортные данные работника и сам работник пишет заявление о том, чтобы эти сведения были внесены в трудовой договор, то вы должны выполнить его просьбу. Вот так выглядит Дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении фамилии работника.
Как ошибаются работодатели, когда меняют условия трудового договора
На самом деле ошибок и вопросов при внесении изменений в трудовой договор гораздо больше, чем 10. Но есть наиболее распространенные случаи, которые требуют внимания.
1. Усложняют задачу, забывая о том, что все условия можно менять по соглашению сторон.
Соглашение сторон — это первый вариант, который нужно выбирать. При этом, конечно, важны согласие работника (ст. 72 ТК РФ) и наличие факта, что изменение не ухудшает положение работника по сравнению с предусмотренным законодательством.
Не нужно уведомлять работника за 2 месяца. Подготовьте проект дополнительного соглашения к трудовому договору.
2. Забывают об оформлении документов, фиксирующих изменения.
Главный документ, вносящий изменения, — это дополнительное соглашение к трудовому договору. Все остальные документы вроде письменного предложения работникам или письменного заявления от работника — опциональные документы. Важно и то, что не требуется никакого уведомления за 2 месяца.
В тексте дополнительного соглашения можно использовать разные формулировки: «пункт … изложить в такой-то редакции», «признать пункт … раздела … утратившим силу», «раздел дополнить пунктом (описать содержание)».
3. Меняют условие о трудовой функции, что в результате ухудшает положение работника.
Условие о трудовой функции работника можно менять только по соглашению сторон. Ст. 60 ТК РФ прямо запрещает требовать от сотрудника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.
4. Не могут сформулировать причины организационного и технологического характера, которые «запустили» изменения условий трудового договора.
Работодатели уверены в том, что при изменении условия трудового договора по инициативе работодателя самое главное — предупредить работника за 2 месяца и предложить ему вакантные должности.
Но на самом деле изменить условия трудового договора по ст. 74 ТК РФ намного сложнее.
Важно оформить приказ по основной деятельности, и в этом приказе четко зафиксировать причины организационного и технологического характера, которые спровоцировали изменения. Это сделать не так просто, так как на практике такие причины часто субъективны.
Суды, как правило, к причинам организационного характера относят реорганизацию и новый отчет о спецоценке, который фиксирует изменившиеся условия труда в результате проведения СОУТ.
Также у работодателя должна быть аргументация, доказывающая, почему он не может сохранить прежние условия.
Только после того, как четко сформулированы причины, собрана аргументация, можно приниматься к составлению формы уведомления работника за 2 месяца.
5. Неправильно составляют уведомление работника об изменении условий трудового договора.
В форме уведомления прописывается, какие условия трудового договора будут меняться и какие причины тому способствуют. И общими словами в данном случае обойтись нельзя.
Вы не можете просто так написать — «по производственным причинам». Эта неясная формулировка может стать поводом для работника отстаивать свои права в суде. И высока вероятность того, что вас обвинят в нарушении порядка внесения изменений в трудовой договор.
6. Фантазируют, на какую должность, в случае перевода, работник согласится, а от какой откажется.
Когда изменение происходит по инициативе работодателя, работникам обязательно предлагаются вакантные должности. Но иногда работодатели неправильно трактуют эту норму Трудового кодекса.
Как уточняется в ст. 74 ТК РФ, компания должна предлагать не только вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, но и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу.
Многие работодатели задаются вопросом, должны ли они сохранить за работником его зарплату по той должности, на которой ему придется работать в новых условиях. На самом деле не должны.
Вы можете уведомить об изменении условий трудового договора руководителя отдела продаж и предложить ему вакансию курьера. И вы не должны думать о том, что руководитель не пойдет на эту должность. Ваша задача — просто выполнить требования законодательства. А требования таковы, что вы обязаны предложить работнику все имеющиеся в компании вакантные должности, которые соответствуют состоянию его здоровья.
7. Нарушают порядок изменения условий по ст. 74 КТ РФ.
Сначала издается приказ, где четко и подробно прописано обоснование, почему меняются условия трудового договора и какие именно. В этом же приказе рекомендуется объяснить, почему вы не можете оставить прежние условия.
Далее вы за 2 месяца знакомите работника с уведомлением в письменной форме под роспись.
После этого наступает момент, когда нужно в письменной форме предложить вакантные должности. Лучше, если в этом предложении будут не просто представлены названия должностей, но и требования к квалификации, ожидания по зарплате. Более полная информация даст возможность работнику принять взвешенное решение.
Если работник соглашается, то вы оформляете дополнительное соглашение о переводе.
Если работник отказывается или у работодателя нет вакантных должностей, то трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
8. Забывают о выплате в случае увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Должна быть произведена выплата двухнедельного среднего заработка.
9. Путают перемещение и перевод в связи с изменением условий трудового договора.
Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.
Определение перевода содержится в ст. 72.1 ТК РФ. Оно подразумевает:
Также работодатели иногда под переводом подразумевают изменение ставки, что тоже неправильно (это изменение режима рабочего времени).
Иногда, когда совместительство становится основным, некоторые работодатели ошибочно относят это к переводу.
10. Неправильно оформляют временный перевод.
Для этого нужно дополнительное соглашение к трудовому договору. Заявление можно брать, а можно и не брать. Помимо допсоглашения нужно выпустить приказ о переводе.
Временный перевод по общим правилам возможен на срок до 1 года. Но если это ситуация на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, тогда перевод нужно заключать не на 1 год, а до выхода на работу отсутствующего работника.
При временном переводе записи в трудовую книжку и в личную карточку работника не вносятся.
Не пропустите новые публикации
Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.
Трудовое законодательство: вопросы и ответы
Как известно нашим постоянным читателям, мы регулярно проводит обучающие вебинары, на которых выступают эксперты в различных сферах трудового законодательства. В этом номере мы начинаем новую рубрику «Отвечает эксперт», в которой будем размещать ответы на самые интересные вопросы, пришедшие от зрителей вебинаров. Информационную поддержку оказывают эксперты справочно-правовой системы «Норматив».
Я кадровик: статьи и вебинары по кадровому делу
Изменения по требованию!
Вопрос: Работник требует внести дополнения в трудовой договор, изменить названия разделов трудового договора, а также включить в него выдержки из ТК РФ. Работодатель этого сделать не может, поскольку это противоречит правилам заполнения трудового договора. Поэтому работник вот уже четыре года отказывается его подписывать. Можно ли работника заставить подписать трудовой договор, либо уволить за отказ его подписывать?
Ответ: Если потенциальный работник отказывается от включения определенных условии в трудовой договор или, напротив, требует включения определенных условии, это означает, что стороны не достигли согласия по данному вопросу и работодатель вправе договор не заключать. В таком случае отказ от заключения с будущим работником трудового договора не должен расцениваться как необоснованный отказ в приеме на работу.
Но как видно из вопроса, в данном случае, ситуация несколько иная. Работник фактически осуществляет трудовую деятельность, однако, уклоняется от подписания трудового договора в течение четырех лет.
Если стороны не оформили трудовой договор, то он считается заключенным при условии, что работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (ст. 67 ТК РФ).
Таким образом, если работник приступил к своим обязанностям, но трудовой договор в письменном виде с ним не оформлен, договор все равно считается заключенным.
Трудовой договор юридически заключен, однако документально не оформлен.
Понятия «заключение трудового договора» и его «оформление в письменном виде» разные и имеют разную юридическую квалификацию.
Согласно ст. 21 ТК РФ, работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены ТК. То есть, ТК РФ защищает право работника на заключение трудового договора, в порядке, предусмотренном ТК, а в ТК предусмотрено, что договор должен быть оформлен в письменном виде.
В то же время работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину (ст. 21 ТК РФ). То есть работодателю необходимо закрепить в локальных актах, что работник обязан оформить трудовой договор в соответствии с требованиями ТК РФ, то есть в письменном виде. При этом такое требования в локальном акте, будет вполне законно, так как оформление договора в письменном виде — прямое требование закона, и работодатель во исполнение требования закона обязует работника письменно оформлять трудовой договор.
Далее необходимо выполнить следующие действия:
Затем, если работник продолжает отказываться от подписания трудового договора, можно применить к нему дисциплинарное взыскание в соответствии со ст. 192 и ст. 193 ТК РФ.
И после этого уже можно произвести увольнение в соответствии с ч. 5 ст.81 ТК РФ — неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Однако, в случае судебного разбирательства при оспаривании увольнения, работодателю необходимо будет объяснить, по какой причине работника не увольняли четыре года.
Контур.Норматив — справочно-правовая система
Бумага не все стерпит!
Вопрос: В нашей организации с 15.12.2001 года работает водитель отдела главного механика. В настоящий момент необходимо сделать запись о его переводе в другое подразделение по другой профессии. В трудовой книжке водителя обнаружены следующие ошибки:
Ответ: В разделах трудовой книжки, содержащих сведения о работе или сведения о награждении, вычеркивание неточных или неправильных записей не допускается.
Изменение записей производится путем признания их недействительными и внесения правильных записей (п. 30 Правил ведения и хранения трудовых книжек).
Признание записи недействительной происходит следующим образом: после соответствующей последней в данном разделе записи указывается последующий порядковый номер, дата внесения записи, в графе 3 делается запись: «Запись за номером таким-то недействительна», после этого производится правильная запись и в графе 4 указывается дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, на основании которого вносится правильная запись.
Исходя из этого, кадровику нужно признать запись о приеме на работу недействительной и внести в трудовую книжку правильную запись. Это позволит исправить номер приказа о приеме на работу, а также убрать исправления в дате приема на работу.
Что до отсутствия нумерации предыдущих записей, то с одной стороны в случае выявления неправильной или неточной записи в трудовой книжке исправление ее производится по месту работы, где была внесена соответствующая запись, либо работодателем по новому месту работы на основании официального документа работодателя, допустившего ошибку. Работодатель обязан в этом случае оказать работнику при его обращении необходимую помощь (п. 27 Правил ведения и хранения трудовых книжек). Но с другой стороны, нумерация записей никак не относится к сведениям о работе, а значит, кадровик может сам пронумеровать эти записи.
Настоящая автоматизация — это расчет движения персонала — до мелочей
Как изменить трудовой договор с сотрудником: практикум от Роструда
Роструд дает 31 шаг, который должен пройти работодатель, чтобы не нарушить ТК, меняя условия трудового договора.
Решение о необходимости изменения
Примите обоснованное решение о необходимости изменения условий трудового договора.
Согласно ч. 1 ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
Примечание: к числу организационных изменений могут быть отнесены:
а) изменения в структуре управления организации;
б) внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.);
в) изменение режимов труда и отдыха;
г) введение, замена и пересмотр норм труда;
д) изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и, как следствие, изменение систем оплаты труда.
В число технологических изменений условий труда могут входить:
а) внедрение новых технологий производства;
б) внедрение новых станков, агрегатов, механизмов;
в) усовершенствование рабочих мест;
г) разработка новых видов продукции;
д) введение новых или изменение технических регламентов.
Принятое решение оформите локальным нормативным актом.
Уведомление о предстоящем изменении
Уведомьте работников о предстоящем изменении условий трудового договора.
Работодатель обязан в письменной форме персонально уведомить каждого работника об изменениях условий трудового договора в следующие сроки:
— работодатель — физическое лицо — не менее чем за 14 календарных дней до внесения изменений (ст. 306 ТК РФ);
— религиозная организация — не менее чем за 7 календарных дней до внесения изменений (ч. 4 ст. 344 ТК РФ);
— остальные работодатели — не менее чем за 2 месяца до внесения изменений.
Со ссылкой на локальный правовой акт и нормы ТК РФ подготовьте письменное уведомление каждому работнику. Уведомление должно быть подписано лицом, ведающим правом найма и увольнения.
Если работник не согласен на внесение изменений в условия трудового договора, то перейдите к шагу 8.
Если работник согласен на внесение изменений, перейдите к шагу 4.
Акт об отказе
Составьте акт об отказе работника от получения уведомления о предстоящем изменении условий трудового договора.
Зачитайте уведомление работнику вслух в присутствии свидетелей и составьте акт о том, что уведомление было предъявлено работнику, зачитано вслух, поскольку от получения уведомления под подпись он отказался (с указанием даты, времени и места составления акта).
Предложите работнику ознакомиться с составленным актом под расписку. В случае отказа сделайте в акте соответствующую отметку.
Не полученное работником уведомление приложите к акту.
Примечание: вручать уведомление и/или составлять акт об отказе в его получении должно лицо, уполномоченное работодателем.
Дополнительное соглашение
Оформите дополнительное соглашение к трудовому договору.
Заключите с работником дополнительное соглашение к трудовому договору. Соглашение составляется в двух экземплярах и подписывается работником и работодателем. Один экземпляр вручается работнику, на экземпляре работодателя проставляется соответствующая отметка, заверенная подписью работника.
Приказ о переводе
Издайте приказ о переводе работника на другую работу.
На основании заключенного дополнительного соглашения к трудовому договору издайте приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу. При этом его содержание должно соответствовать условиям заключенного соглашения.
Ознакомление с приказом
Ознакомьте работника с приказом о переводе на другую работу.
Ознакомьте работника с приказом (распоряжением) о переводе на другую работу под подпись. По требованию работника выдайте ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).
Трудовая книжка
Внесите сведения в трудовую книжку и личную карточку работника (форма Т-2).
Внесите сведения о переводе на другую работу в трудовую книжку и личную карточку работника (форма Т-2). Под расписку ознакомьте работника с произведенными записями.
Вакансии
Определите количество имеющихся вакансий.
Составьте список всех имеющихся вакансий (список № 1) для предложения их работникам, отказавшимся от продолжения работы в новых условиях.
Критерии массовости
Определите, отвечает ли увольнение Вами работников, отказавшихся от продолжения работы, критериям массовости.
Критерии массового увольнения устанавливаются отраслевыми и (или) территориальными соглашениями.
Если в отрасли соглашение отсутствует или не распространяется на работодателя, то критерии массового увольнения следует определять на основании п. 1 Положения об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения (утв. Постановлением Совета Министров РФ от 05.02.1993 № 99), согласно которому увольнение считается массовым при сокращении:
— 50 человек и более в течение 30 календарных дней;
— 200 человек и более в течение 60 календарных дней;
— 500 человек и более в течение 90 календарных дней;
— одного процента от общего числа работающих в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью менее пяти тысяч человек.
Если увольнение работников в связи с их отказом от продолжения работы в новых условиях не является массовым, перейдите к шагу 15.
Если увольнение работников в связи с их отказом от продолжения работы в новых условиях является массовым, перейдите к шагу 10.
Неполное рабочее время
Предложите работникам перевод на работу в режиме неполного рабочего времени.
В случае когда причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.
Если работники согласны на перевод на работу в режиме неполного рабочего времени, перейдите к шагу 11.
Если работники не согласны на перевод на работу в режиме неполного рабочего времени, перейдите в маршрут трудового навигатора с названием «Действия работодателя при увольнении работника в связи с сокращением численности или штата организации».
Долнительное соглашение
Оформите дополнительное соглашение к трудовому договору.
Заключите с работником дополнительное соглашение к трудовому договору. Соглашение составляется в двух экземплярах и подписывается работником и работодателем. Один экземпляр вручается работнику, на экземпляре работодателя проставляется соответствующая отметка, заверенная подписью работника.
Приказ о переводе
Издайте приказ о переводе работника на другую работу.
На основании заключенного дополнительного соглашения к трудовому договору издайте приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу. При этом его содержание должно соответствовать условиям заключенного соглашения.
Ознакомление с приказом
Ознакомьте работника с приказом о переводе на другую работу.
Ознакомьте работника с приказом (распоряжением) о переводе на другую работу под подпись. По требованию работника выдайте ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).
Трудовая книжка
Внесите сведения в трудовую книжку и личную карточку работника (форма Т-2).
Внесите сведения о переводе на другую работу в трудовую книжку и личную карточку работника (форма Т-2). Под расписку ознакомьте работника с произведенными записями.
Предложение другой работы
Предложите работнику другую работу.
Работодатель (организация) обязан предлагать работнику другую имеющуюся у него в данной местности работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
С предложенными вакансиями работник должен быть ознакомлен под подпись. Работник вправе обдумывать предложение до истечения срока предупреждения об увольнении.
Предлагать имевшиеся, а также вновь открывшиеся вакансии работодатель обязан в течение всего срока уведомления, в том числе и в день увольнения работника.
Если у работодателя нет вакансий или вакансии есть, но работник отказался от предложенной ему работы, перейдите к шагу 21.
Если работник отказался от ознакомления с предложенными вакансиями, перейдите к шагу 16.
Если работник согласился на перевод на другую работу, перейдите к шагу 17.
Акт об отказе с предложенными вакансиями
Составьте акт об отказе от ознакомления с предложенными вакансиями.
Составьте акт о том, что вакансии были предложены работнику, но ознакомиться с ними под подпись он отказался (см. рекомендации шага 3).
Дополнительное соглашение
Оформите дополнительное соглашение к трудовому договору.
Заключите с работником дополнительное соглашение к трудовому договору. Соглашение составляется в двух экземплярах и подписывается работником и работодателем. Один экземпляр вручается работнику, на экземпляре работодателя проставляется соответствующая отметка, заверенная подписью работника.
Приказ о переводе
Издайте приказ о переводе работника на другую работу.
На основании заключенного дополнительного соглашения к трудовому договору издайте приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу. При этом его содержание должно соответствовать условиям заключенного соглашения.
Ознакомление с приказом
Ознакомьте работника с приказом о переводе на другую работу.
Ознакомьте работника с приказом (распоряжением) о переводе на другую работу под подпись. По требованию работника выдайте ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).
Трудовая книжка
Внесите сведения в трудовую книжку и личную карточку работника (форма Т-2).
Внесите сведения о переводе на другую работу в трудовую книжку и личную карточку работника (форма Т-2). Под расписку ознакомьте работника с произведенными записями.
Приказ о расторжении трудового договора
Издайте приказ о расторжении трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора до истечения срока уведомления об увольнении.
Если работник уволен досрочно с его согласия, то в приказе отражаются также реквизиты письменного согласия (заявления) работника. К приказу целесообразно приложить подлинник письменного согласия работника на досрочное увольнение, а заверенную копию приобщить к личному делу. Письменное согласие на досрочное увольнение работник может зафиксировать в тексте самого приказа, исполнив соответствующую надпись после ознакомления с его содержанием.
В приказе отразите позицию работника, сошлитесь на локальный нормативный акт и соответствующие нормы ТК РФ, разъясните право и порядок обжалования.
Ознакомление с приказом
Ознакомьте работника с приказом о расторжении трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора по истечении срока уведомления об увольнении.
Ознакомьте работника с приказом (распоряжением) о расторжении трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора под подпись. По требованию работника выдайте ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).
При отказе работника от ознакомления с приказом или от подписи составьте акт (см. рекомендации шага 3). В тексте самого приказа следует зафиксировать, что в связи с отказом работника от ознакомления или от подписи составлен акт.
Внесение записи в трудовую
Внесите в трудовую книжку запись о расторжении трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.
Запись о расторжении трудового договора вносится в трудовую книжку. При этом указывается, что договор расторгнут в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора по основаниям п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Запись о расторжении трудового договора заверяется подписью и печатью работодателя (его представителя) и подписью увольняемого работника.
При отказе работника от подписи составьте акт (см. рекомендации шага 3). В трудовой книжке запись об отказе работника расписаться делать нельзя.
Сведения в личной карточке
Внесите в личную карточку сведения о расторжении трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.
В личную карточку (унифицированная форма № Т-2) вносится запись о прекращении трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора по основаниям п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
При получении трудовой книжки работник должен расписаться в личной карточке.
Выдача трудовой
Выдайте работнику трудовую книжку.
Трудовая книжка выдается работнику в день прекращения трудового договора. При ее получении работник должен расписаться в книге учета движения трудовых книжек (и вкладышей).
Если в день увольнения работник отсутствует или отказался получать трудовую книжку, перейдите к шагу 26.
Как при отсутствии работника на работе, так и при его отказе получить трудовую книжку следует составить акт (см. рекомендации шага 3).
Если работник получил трудовую книжку, перейдите к шагу 27.
Уведомление
Направьте работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.
Отправьте уведомление заказной корреспонденцией (письмом) с уведомлением о вручении и описью вложения.
Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.
По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.
Примечание: копия уведомления и документы о его направлении приобщаются к акту об отсутствии на работе или об отказе получить трудовую книжку.
Выплаты
Произведите выплаты работнику.
В день увольнения выплатите работнику заработную плату, компенсацию за все неиспользованные отпуска (если таковые имеются), а также выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.
Если работник в этот день не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее дня, следующего после предъявления уволенным работником требования о расчете.
Выдача документов
Выдайте работнику документы, связанные с работой.
В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику по его письменному заявлению заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой. Кроме того, работнику должна быть выдана справка о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы (службы, иной деятельности).
Справка о сумме заработка выдается работнику без заявления с его стороны. Она необходима для расчета пособия по нетрудоспособности на новом месте работы.
Военкомат
Направьте в военкомат сведения о работнике, подлежащем воинскому учету.
Работодатель обязан в течение 2 недель сообщить в военкомат и (или) органы местного самоуправления об увольнении работника, подлежащего воинскому учету, по форме, указанной в Приложении № 9 к Методическим рекомендациям по ведению воинского учета в организациях, утвержденным Генштабом Вооруженных Сил РФ.
Необходимо иметь письменные подтверждения направления в военкомат указанного сообщения.
Приставы
Уведомьте судебного пристава-исполнителя и взыскателя об увольнении работника-должника.
Работодатель обязан незамедлительно сообщить судебному приставу-исполнителю и (или) взыскателю об увольнении работника, из заработной платы которого производились удержания по исполнительному документу, и вернуть им этот документ.
Необходимо иметь письменные подтверждения направления судебному приставу указанного сообщения.
Алименты
Уведомьте лицо, получающее алименты, об увольнении работника-должника.
Если работник является должником по уплате алиментов, информацию об увольнении такого работника нужно направить как судебному приставу-исполнителю, так и лицу, получающему алименты. Срок для направления сведений в этом случае составляет три дня.
Необходимо иметь письменные подтверждения направления указанного сообщения лицу, получающему алименты от уволенного работника., который должен пройти работодатель, чтобы не нарушить ТК, меняя условия трудового договора.
Прямо сейчас заберите у «Клерка» 4 000 рублей при подписке на « Клерк.Премиум» до 12 ноября.
Подробности и условия самой обсуждаемой акции «Клерка» здесь.